¿Es un buen momento para la gestión empresarial por competencias? ¿Qué ventajas puede aportar? ¿Cómo atraer y conservar a los trabajadores más productivos y con mayor talento?

La actual situación de crisis económica ha puesto de relieve la inadecuación del modelo productivo español. En la última década hemos observado que los problemas de competitividad y eficiencia de nuestra economía han impactado negativamente sobre la actividad productiva, desembocando en una fuerte destrucción de empleo.

Además de la coyuntura económica actual, otra serie de factores como la globalización de la producción, los procesos de deslocalización, la inmigración, la generalización de las nuevas tecnologías, la innovación, la cualificación del personal, la adaptación de las estructuras organizativas y sus herramientas de gestión de personas, están afectando a la competitividad de las empresas y por lo tanto a su supervivencia por lo que es necesario que los directivos adopten nuevas formas de gestión.

La introducción de herramientas como la creatividad e innovación, la apuesta por el desarrollo de estructuras flexibles en las que prime la toma de decisiones descentralizada, la gestión por objetivos, la implantación de las TIC como base para la mejora de los flujos de información - comunicación y el desarrollo de trabajadores cualificados, polivalentes y comprometidos, serán retos necesarios para cualquier empresa.

Teniendo en cuenta la diversidad y complejidad de los retos que nuestras empresas deben afrontar, consideramos que el modelo de Gestión por Competencias que están implantando algunas empresas en la región, se convierte en una herramienta de gestión de personas clave, ya que fomenta la cooperación estable entre empresa y trabajador, lo que facilita la dirección integral de los recursos humanos en base al aprovechamiento de los conocimientos habilidades/capacidades de cada persona y alineándolos para conseguir los objetivos empresariales.

La gestión por competencias es un modelo integral y, por lo tanto su aplicación, depende del tipo de políticas de gestión y desarrollo de personas que lleve a cabo cada empresa. Si bien somos conscientes que su aplicación a la selección e incorporación de personas a la empresa y a la formación y desarrollo de los trabajadores son prácticas muy asentadas, su vinculación a la gestión del talento y los sistemas de retribución son políticas todavía novedosas para muchas empresas.

Analizando el momento actual que están viviendo nuestras empresas proponemos la implantación de modelos y prácticas de gestión y desarrollo de personas centrados en las competencias ya que la remuneración a los trabajadores en función de las competencias y habilidades es clave para retener a los trabajadores con niveles altos de productividad que contribuyen al logro de los objetivos empresariales.

Las empresas deben de disponer de la cantidad de personal necesario para hacer frente a su actividad, pero sobretodo deben de contar en sus organizaciones con personas que aporten valor añadido, incrementen la productividad y que dirijan sus esfuerzos al logro de los objetivos empresariales.

En este sentido la implantación de un proceso de retribución basado en competencias y objetivos para cada persona, implica el diseño y desarrollo de un programa de incentivos y recompensas que premie el nivel de competencias que el trabajador posee, esenciales para el logro de los objetivos organizacionales.

Para que la dirección de las empresas se enfrente a un entorno más competitivo, debe aumentar el rendimiento de sus trabajadores (dotándoles de más incentivos) y atraer mejores trabajadores a la empresa ya que se observa que los trabajadores de mayor talento se mueven hacia las empresas más competitivas buscando crecer a nivel salarial en base a la medida de su contribución al rendimiento de la empresa.

Es por ello, que proponemos las competencias como base de un modelo de gestión de personas más equilibrado y justo porque contribuye a la remuneración de acuerdo con el talento del personal, de acuerdo a la contribución individual que la persona tiene al rendimiento de la empresa, no en función de criterios como la antigüedad, la fidelidad, etc.