El mobbing va en aumento en España desde los años ochenta, y está probado que surge más fácil en ambientes laborales en los que la comunicación no fluye, los conflictos no se resuelven, y el respeto y la confianza están largamente deficitarios.

Nos referiremos a las empresas que, ajenas a la gravedad de estos hechos, no ven las consecuencias en la productividad y los beneficios. Se trata de la destrucción moral de empleados útiles para la empresa a los que alguien somete a presiones para minar su autoestima y hacer que se retiren de la empresa. Destacamos una motivación frecuente: la envidia, o temor al que tiene éxito.

A veces, el acosado puede tener un rango más alto, pero puede surgir también entre colegas de un mismo nivel, o ir dirigido a prospectos con potencial. Parece que nadie esta libre de algún tipo de acoso.

Perfiles frecuentes.
Una constante es, que el acosador tiene poder, y que a través de desprecios, acusaciones, y aislamiento, mina sicológicamente a su víctima. Entre las características más comunes en el perfil del acosador, encontramos: Necesita veneración, arrogante, moralista, desconfiado, controlador, explota las relaciones interpersonales, carece de empatía aunque socialmente puede ser agradable. Es curioso que estas características coincidan con las observadas en los estilos Paternalista y Oportunista, según son definidos por la teoría GRiD del management.

Está claro que el acoso dirigido a personas inteligentes y trabajadoras necesariamente ha de tener consecuencias negativas pues a la vez que crea un clima laboral tenso y lleno de temores mina su capacidad creadora y productiva.

El acoso es más posible en ambientes en los que hay un liderazgo incapaz de sentar las bases para la comunicación efectiva y para el manejo de las discrepancias, es más frecuente en grupos que no han definido las funciones de cada miembro, lo cual lleva a malos entendidos, dudas, y desconfianza. Es pues, una deficiencia organizacional originada en las carencias de estilos inadecuados para manejar las exigencias de un mundo global. Las consecuencias laborales del acoso psicológico llevan a una disminución de la calidad y cantidad de trabajo (productividad), a falta de cohesión entre departamentos, a descuidar el servicio al cliente, a absentismo injustificado, a más accidentes laborales, y a la pérdida de identidad con la empresa.

El Trilema: ¿Castigarlo, prevenirlo, o ignorarlo?
Educar garantiza mejores y más duraderos resultados que reprimir y castigar. Este, como tantos otros flagelos organizacionales tiene un mismo origen: La indefinición de normas y estándares de desempeño. Cuando la empresa da ejemplo de respeto a los valores esenciales sus colaboradores saben que están protegidos. Esto trae confianza.
Ya que anteriormente hemos dado algunos de los rasgos más comunes de los estilos Paternalista y Oportunista, ahora incluimos algunos de los identificados en el estilo 9,9 de la Teoría Grid: Asertivo, no prejuiciado, mente abierta, comprometido, objetivo, proactivo, colaborador, reflexivo, honesto, sincero.
Es comprensible que sea difícil el mobbing con un jefe de estas características.

Conclusiones
Consolidar las normas EFQM que conducen a la excelencia es la vía más corta y segura de evitar el acoso psicológico o su variable, el acoso sexual, que drenan la energía y la moral de los colaboradores. Hoy cuando el compromiso de todos es más necesario que nunca, lograr esta consolidación tiene unas exigencias más profundas, enraizadas en los valores que la empresa necesita consolidar. Se hace necesario comprender “el todo” es decir, las consecuencias de los distintos comportamientos y capacidad de identificarlos en cuanto surgen, ganar consciencia en cuanto a las barreras presentes en el equipo y las presiones de la empresa a través de su cultura, ese “así lo hacemos aquí.” Sin esos conocimientos será difícil mejorar el ambiente laboral, y en consecuencia la productividad y competitividad.